Nederland is een land van strakke wetgeving. Die wordt vervolgens vaak weer verzacht door tegemoetkomende subsidies voor groepen in de samenleving die ondersteuning verdienen. De invloed van belangengroeperingen is groot en politiek Den Haag is ontvankelijk voor lobbywerk. Op zich niets mis mee en vaak is een tegemoetkoming op een bepaald punt terecht.
Het is iets anders als je als individu je eigen inkomen zodanig stuurt dat je net wel binnen een bepaalde tegemoetkoming valt die eigenlijk niet voor jou is bedoeld. Enigszins calculerend gedrag is niet per definitie verkeerd. Denk daarbij bijvoorbeeld aan het verlagen van het eigen inkomen om net beneden het toetsingsinkomen voor toeslagen te vallen.
Incidentele beloning pakt onvoordelig uit
Zo zou je je werkgever kunnen verzoeken om af te zien van een bepaalde oorspronkelijk overeengekomen beloning. Stel dat een cao erin voorziet dat werknemers naast een reguliere salarisverhoging recht hebben op een incidentele beloning van € 1000 per 1 december. Voor een werknemer die net op de grens zit van het toetsingsinkomen voor bepaalde toeslagen kan deze incidentele beloning onvoordelig uitpakken. Kan een werknemer in dat geval een briefje schrijven dat hij wil afzien van loon?
Genietingsmoment beslissend
Binnen de loonbelasting is het genietingsmoment beslissend. De Wet op de loonbelasting omschrijft het genietingsmoment als het moment waarop loon:
a) betaald of verrekend wordt, ter beschikking van de werknemer wordt gesteld of rentedragend wordt, dan wel
b) vorderbaar en tevens inbaar wordt.
De werknemer heeft volgens de cao recht op de incidentele beloning. Het eenzijdig af willen zien van deze beloning heeft niet het door de werknemer beoogde gevolg. De incidentele beloning is immers vorderbaar en inbaar. En dat is volgens de wettekst doorslaggevend om de beloning te rekenen tot het belastbaar inkomen van de werknemer.
Werkgevers en werknemers kunnen beloning samen afstemmen
Maar niet getreurd. Vóór het genietingsmoment van inkomsten kunnen werkgever en werknemer in feite van alles afspreken over hun arbeidsvoorwaarden. Fiscaal gezien zal de Belastingdienst zo’n nadere afspraak in beginsel ook altijd respecteren. Om hierin wat meer houvast te vinden verwijs ik naar het cafetariabesluit van de staatssecretaris van 23 december 2017. Daarin staat met zoveel woorden dat het werkgevers en werknemers vrij staat om de arbeidsvoorwaarden en in het bijzonder de (samenstelling van de) beloning optimaal af te stemmen op de wettelijke mogelijkheden. De afspraak waarin een wijziging van arbeidsvoorwaarden wordt vastgelegd moet realiteitswaarde hebben.
Werkgever moet formeel instemmen
Het is duidelijk dat je als individuele werknemer niet eenzijdig kunt afzien van de incidentele beloning waarop je volgens de tekst van de cao recht hebt. De werkgever moet hieraan zijn medewerking verlenen door formeel in te stemmen. Noem het maar een aanvulling op de arbeidsovereenkomst. Die aanvulling is wat mij betreft vormvrij als maar duidelijk is dat werkgever en werknemer hebben ingestemd met de aanpassing van de arbeidsovereenkomst waarbij de werknemer te kennen heeft gegeven te willen afzien van een incidentele beloning.
Wil je als werkgever hieraan meewerken?
Daarmee lijkt de zaak duidelijk. Maar dan nu nog een aspect wat voor een werkgever mogelijk een rol kan spelen. Stel dat een individuele werknemer jou als werkgever verzoekt om akkoord te gaan met het verlagen van het loon of af te zien van een incidentele eerder overeengekomen beloning met als uitsluitende beweegreden het drukken van het inkomen om mogelijke toeslagen niet mis te lopen. Dan zou je je als werkgever wel de vraag kunnen stellen of je hieraan wilt meewerken. Uiteindelijk zijn de in de wet vastgelegde toetsingsgrenzen voor toeslagen wel ergens op gebaseerd. Zeker grotere organisaties zullen in arbeidsrechtelijke zin toch zo’n aanvulling op de arbeidsovereenkomst moeten optuigen om een en ander vast te leggen.
Extra verlof aankopen eenvoudiger optie dan afzien van loon
Het is zeker niet mijn bedoeling om een zwaar moreel appel te doen op werkgevend Nederland. Maar misschien is het toch aardig om hier even bij stil te staan.
Maar goed, laten we realistisch blijven. Als het belang van werknemers in zo’n kleine te beïnvloeden hoogte van het inkomen zit, dan zou je als werknemer hetzelfde resultaat relatief eenvoudig kunnen bereiken door het aankopen van extra verlof. Dat kost de werknemer geld, maar daardoor daalt uiteraard het belastbaar loon, wat ook de bedoeling is. Deze verlaging kan dan net dat beoogde voordeel tot gevolg hebben.
En in de meeste gevallen ligt die mogelijkheid tot aankoop van verlof toch al besloten in de huidige arbeidsvoorwaarden. Kortom, ook hier geldt weer dat de meeste oplossingen verrassend eenvoudig zijn!
