Sinds de afschaffing van de Verklaring Arbeidsrelatie (VAR) per 1 mei 2026 wacht heel werkend Nederland op wetgeving die rust en duidelijkheid geeft over arbeidsrelaties. Bij het beoordelen van arbeidsrelaties gaat altijd alle aandacht uit naar het toetsen aan de 3 eisen voor het bestaan van een dienstbetrekking. Kort gezegd is dan de vraag of is voldaan aan het bestaan van:
- loon;
- arbeid; en
- gezag.
Daarnaast moet je niet vergeten dat er ook nog zoiets bestaat als de werknemer die tot een werkgever (inhoudingsplichtige) in publiekrechtelijke dienstbetrekking staat. Het criterium voor de publiekrechtelijke dienstbetrekking is of de arbeidsverhouding berust op een aanstelling of een benoeming. Belangrijk aspect hierbij is dat de aanwezigheid van een gezagsverhouding geen vereiste is om te concluderen tot het bestaan van een publiekrechtelijke dienstbetrekking.
Wanneer is sprake van een fictieve dienstbetrekking?
Behalve de (echte) privaatrechtelijke en publiekrechtelijke dienstbetrekking hebben we nog een derde variant. Namelijk de fictieve dienstbetrekking. Hier kom je pas aan toe als geen sprake is van de hierboven genoemde dienstbetrekkingen. De Wet op de loonbelasting 1964 (Wet LB) bevat een tamelijk lange lijst van arbeidsverhoudingen die als fictieve dienstbetrekking zijn bestempeld. Waar komt die fictieve dienstbetrekking eigenlijk vandaan?
Bescherming van kwetsbare werknemers
Maatschappelijk worden fictieve werknemers vaak beschouwd als gewone werknemers, hoewel zij niet over een arbeidsovereenkomst beschikken. De basis voor de fictieve dienstbetrekking ligt feitelijk bij de werknemersverzekeringen waar dit verschijnsel al bestond nog voordat de Wet LB de fictieve dienstbetrekking bevatte. 2 redenen vormden de aanleiding hiervoor.
De belangrijkste: er moet bescherming worden geboden aan personen die in een zwakke economisch-maatschappelijke positie verkeren. Daarvoor is een verzekeringsvangnet dringend gewenst. De tweede reden is minder fraai en past eigenlijk in het huidige beeld van de overheid. Het fenomeen fictieve dienstbetrekking moet misbruik van sociale wetgeving voorkomen als opdrachtgevers (werkgevers) bewust geen perfecte arbeidsovereenkomst zouden afsluiten. Een vervolgens verplichte fictieve dienstbetrekking zou dat gevaar moeten indammen. Niet echt een voorbeeld van vertrouwen vanuit de overheid, zou je zeggen, maar soms wel nodig.
Sommige personen in fictieve dienstbetrekking ervaren de verplichting daartoe als stigmatiserend. Zij worden namelijk in de hoek van de maatschappelijk zwakkeren geduwd. Wat daarvan zij, het blijft een primaire taak van de overheid om bescherming te bieden aan personen die zich mogelijk in een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt bevinden.
Van topsporters tot sekswerkers
Het speelveld van de fictieve dienstbetrekkingen is breed en kent veel verschijningsvormen. In elk geval te veel om alle varianten in een column te bespreken. Een kleine greep uit het arsenaal leert ons dat het bijvoorbeeld gaat om topsporters, aannemers van werk en hun hulpen, gelijkgestelden, leerlingen en stagiairs, en sekswerkers.
Zoals gezegd ligt de basis ervan bij de werknemersverzekeringen. Er is gestreefd naar verdere coördinatie tussen de loonbelasting en de sociale verzekeringswetten. Dat betekent dat je bij het toetsen of sprake is van een fictieve dienstbetrekking direct ook moet kijken welke werknemersverzekeringen van toepassing zijn. De Wet financiering sociale verzekeringen (Wfsv) definieert een werknemer als een werknemer in de zin van de Werkloosheidswet (WW), de Ziektewet (ZW), de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) of de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering (WAO). Onder het begrip werknemer vallen ook de fictieve dienstbetrekkingen. Dat betekent in beginsel dat je als werkgever voor bijna alle in de in artikel 3 en 4 van de Wet LB opgenomen fictieve dienstbetrekkingen ook de werknemersverzekeringspremies moet inhouden en afdragen.
Het speelveld van de fictieve dienstbetrekkingen is breed en kent veel verschijningsvormen.”
Rariteitenbesluit
Juist vanwege het scala aan mogelijke arbeidsverhoudingen lijkt het lastig en onoverzichtelijk om te bepalen of een fictieve dienstbetrekking ook verzekeringsplicht betekent. Toch valt dat mee. Een grote hulp biedt het zogenaamde Rariteitenbesluit (Besluit van 24 december 1986). Hierin is vrij gedetailleerd uitgewerkt wanneer een arbeidsverhouding als dienstbetrekking moet worden beschouwd. Het Besluit geeft ook aan welke arbeidsverhoudingen juist niet als dienstbetrekking moeten worden beschouwd en dus expliciet zijn uitgesloten van de verzekeringsplicht voor de werknemersverzekeringen.
Apart voor de loonbelasting, apart voor de werknemersverzekeringen
Als werkgever moet je dus eerst toetsen of de arbeidsrelatie die je bent aangegaan een (echte) privaatrechtelijke of publiekrechtelijke dienstbetrekking is. Vervolgens kun je het beste apart voor de loonbelasting (via het Handboek Loonheffingen) en apart voor de werknemersverzekeringen (via het Rariteitenbesluit) de eventuele belasting- en verzekeringsplicht vaststellen. De loonbelasting kent een fictieve dienstbetrekking die niet voorkomt bij de werknemersverzekeringen (het kind dat meewerkt in de onderneming van de ouder). De werknemersverzekeringen kennen zelfs twee ficties die niet in de loonbelasting zijn genoemd. Namelijk de arbeidsrelatie met de deelvisser en de musicus/artiest.
Het is duidelijk dat fictieve dienstbetrekkingen vaak zien op personen die zich in een afhankelijkheidssituatie bevinden. Daarom is het ook niet verbazend dat een ondernemer geen fictieve werknemer kan zijn.
Gelukkig luidt de conclusie dat het vaststellen van een fictieve dienstbetrekking door de veelheid van mogelijke arbeidsrelaties wel ingewikkeld lijkt, maar in de praktijk erg meevalt.
